¿Qué es la Ley Karin y por qué impacta a todas las empresas en Chile?

Esta ley no es una recomendación ni una buena práctica: es una obligación legal para todas las empresas del sector privado, independientemente de su tamaño. Las empresas que no cumplan se exponen a multas de la Dirección del Trabajo, demandas judiciales y un daño reputacional significativo.

Para las organizaciones que necesitan asesoría especializada en la implementación de protocolos y el cumplimiento de la Ley Karin, Wiseplan ofrece consultoría integral de recursos humanos con expertise en normativa laboral chilena.

Principales modificaciones que introduce la Ley Karin

Ampliación del concepto de acoso laboral

La ley elimina el requisito de reiteración para configurar acoso laboral. Antes, se exigía que la conducta de hostigamiento fuera reiterada; ahora, una sola conducta grave puede constituir acoso laboral si afecta la dignidad del trabajador, genera un entorno intimidatorio o perjudica su situación laboral u oportunidades de empleo.

Incorporación de la violencia en el trabajo

Por primera vez en la legislación chilena, se incorpora el concepto de «violencia en el trabajo ejercida por terceros ajenos a la relación laboral». Esto incluye agresiones de clientes, proveedores, usuarios de servicios públicos u otras personas externas. El empleador debe implementar medidas de prevención también para este tipo de situaciones.

Perspectiva de género obligatoria

Los protocolos de prevención y los procedimientos de investigación deben incorporar la perspectiva de género. Esto implica reconocer que ciertas conductas de acoso afectan desproporcionadamente a las mujeres y que los procedimientos de investigación deben considerar las dinámicas de poder de género en el análisis de los hechos.

Obligaciones concretas para las empresas

1. Protocolo de prevención del acoso laboral, sexual y violencia en el trabajo

Toda empresa debe elaborar e implementar un protocolo de prevención que contenga, como mínimo:

• Identificación de los peligros y evaluación de los riesgos psicosociales asociados al acoso y la violencia en el trabajo, con perspectiva de género.
• Medidas para prevenir y controlar dichos riesgos, con objetivos medibles.
• Medidas para informar y capacitar adecuadamente a los trabajadores sobre los riesgos identificados y las medidas de prevención y protección.
• Medidas para prevenir el acoso sexual, el acoso laboral y la violencia en el trabajo.
• Las medidas de resguardo de la privacidad y honra de todos los involucrados en procedimientos de investigación.

2. Procedimiento de investigación y sanción

El reglamento interno de la empresa debe contener un procedimiento de investigación que cumpla los siguientes requisitos:

3. Canal de denuncia accesible

La empresa debe garantizar que los trabajadores cuenten con un canal de denuncia accesible, confidencial y seguro. Este canal puede ser interno (gestionado por la empresa o un tercero contratado) o externo (denuncia directa ante la Inspección del Trabajo). El trabajador tiene derecho a elegir cualquiera de las dos vías.

4. Capacitación obligatoria

Todos los trabajadores deben recibir capacitación sobre el contenido del protocolo de prevención, los procedimientos de denuncia e investigación, las conductas que constituyen acoso laboral, sexual y violencia en el trabajo, y las consecuencias de incurrir en estas conductas.

5. Actualización del Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad

El RIOHS debe ser actualizado para incorporar las disposiciones de la Ley Karin. Las empresas que no cuenten con RIOHS (empresas con menos de 10 trabajadores) deben igualmente implementar el protocolo de prevención y el procedimiento de investigación.

Conductas que constituyen acoso laboral según la Ley Karin

La ley y la jurisprudencia administrativa identifican diversas conductas que pueden constituir acoso laboral:

• Aislamiento: Excluir al trabajador de reuniones, comunicaciones o actividades grupales sin justificación.
• Descrédito profesional: Cuestionar públicamente la capacidad profesional del trabajador, asignar tareas muy por debajo o por encima de sus competencias.
• Hostigamiento verbal: Gritos, insultos, amenazas o comentarios humillantes, incluso si ocurren una sola vez.
• Sobrecarga injustificada: Asignar volúmenes de trabajo desproporcionados con plazos imposibles de cumplir.
• Control excesivo: Vigilancia desproporcionada del trabajador, revisión injustificada de sus pertenencias o comunicaciones.
• Discriminación encubierta: Trato diferenciado basado en género, origen, edad, orientación sexual u otra condición protegida.
• Retaliación: Represalias contra trabajadores que han presentado denuncias o que han colaborado en investigaciones.

Sanciones por incumplimiento

El incumplimiento de las obligaciones establecidas por la Ley Karin puede generar las siguientes consecuencias para la empresa:

• Multas administrativas: La Dirección del Trabajo puede aplicar multas de hasta 60 UTM por no contar con protocolo de prevención o por no realizar la investigación dentro de los plazos legales.
• Demandas por tutela laboral: El trabajador afectado puede interponer una acción de tutela laboral ante los tribunales del trabajo, solicitando indemnizaciones que van de 6 a 11 meses de remuneración.
• Autodespido: El trabajador víctima de acoso puede poner término a su contrato invocando la causal del artículo 171 del Código del Trabajo, con derecho a indemnizaciones incrementadas.
• Responsabilidad civil: Demandas por daño moral y patrimonial contra la empresa y eventualmente contra las personas naturales responsables del acoso.
• Daño reputacional: La exposición pública de casos de acoso genera un impacto negativo en la marca empleadora que dificulta la atracción y retención de talento.

Cómo implementar la Ley Karin paso a paso

Fase 1: Diagnóstico (semanas 1-2)

Realice una evaluación de riesgos psicosociales en la organización. Identifique las áreas, cargos o dinámicas laborales con mayor riesgo de acoso o violencia. Revise el estado actual de su reglamento interno, protocolos existentes y mecanismos de denuncia.

Fase 2: Diseño del protocolo (semanas 3-4)

Elabore el protocolo de prevención con todos los elementos exigidos por la ley. Diseñe el procedimiento de investigación con plazos, responsables y flujos de decisión claros. Defina el canal de denuncia y los mecanismos de confidencialidad.

Fase 3: Actualización del RIOHS (semana 5)

Incorpore el protocolo de prevención y el procedimiento de investigación al Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad. Registre las modificaciones en la Inspección del Trabajo correspondiente.

Fase 4: Capacitación (semanas 6-8)

Capacite a todos los trabajadores sobre el contenido del protocolo, los mecanismos de denuncia y las conductas prohibidas. Realice capacitaciones específicas para jefaturas y para los responsables de investigar denuncias.

Fase 5: Monitoreo continuo

Implemente un sistema de monitoreo que permita evaluar periódicamente la efectividad del protocolo, registrar indicadores de clima laboral y detectar señales tempranas de situaciones de riesgo.

Buenas prácticas más allá del cumplimiento legal

Las empresas que buscan ser líderes en prevención del acoso van más allá del cumplimiento mínimo:

• Línea ética externa: Contratar un canal de denuncias gestionado por un tercero independiente aumenta la confianza de los trabajadores y la imparcialidad del proceso.
• Encuestas de clima laboral regulares: Mediciones semestrales que incluyan indicadores específicos de percepción de acoso y violencia permiten detectar problemas antes de que escalen.
• Programa de liderazgo positivo: Capacitar a las jefaturas en liderazgo respetuoso, comunicación no violenta y resolución de conflictos reduce significativamente las situaciones de acoso descendente.
• Comité de convivencia: Un comité paritario de convivencia laboral puede actuar como instancia de mediación temprana antes de que las situaciones escalen a denuncias formales.
• Acompañamiento psicológico: Ofrecer apoyo psicológico tanto a denunciantes como a denunciados durante el proceso de investigación demuestra el compromiso de la empresa con el bienestar de todos sus trabajadores.

Preguntas frecuentes sobre la Ley Karin

¿La Ley Karin aplica a empresas con menos de 10 trabajadores?

Sí. La Ley Karin aplica a todas las empresas del sector privado independientemente de su tamaño. Las empresas con menos de 10 trabajadores, que no están obligadas a tener reglamento interno, deben igualmente implementar el protocolo de prevención y el procedimiento de investigación.

¿Puede un trabajador denunciar directamente a la Inspección del Trabajo?

Sí. El trabajador tiene derecho a presentar su denuncia tanto ante el empleador como directamente ante la Inspección del Trabajo. No es necesario agotar la vía interna antes de acudir a la Inspección. La elección del canal es exclusiva del trabajador denunciante.

¿Qué pasa si el acosador es el dueño de la empresa?

La Ley Karin no distingue según la jerarquía del acosador. Si el empleador o representante legal es el denunciado, la investigación debe ser realizada por la Inspección del Trabajo, ya que no sería imparcial que la empresa investigue a su propio dueño o gerente general.

¿Puedo despedir a un trabajador por acoso laboral comprobado?

Sí. El acoso laboral comprobado a través de una investigación que cumpla con el debido proceso constituye causal de despido sin derecho a indemnización (causal del artículo 160 N°1 letra f del Código del Trabajo). Sin embargo, el despido debe estar respaldado por una investigación rigurosa para evitar que sea calificado como injustificado.

¿La Ley Karin protege también a los trabajadores en teletrabajo?

Sí. La protección de la Ley Karin se extiende a todas las modalidades de trabajo, incluyendo el teletrabajo y el trabajo a distancia. El acoso laboral puede ocurrir también por medios digitales (correos electrónicos, mensajería, videollamadas) y la ley lo contempla expresamente.

Conclusión

La Ley Karin no es solo una obligación legal: es una oportunidad para construir ambientes de trabajo más seguros, respetuosos y productivos. Las empresas que implementan sus protocolos de manera rigurosa y genuina no solo evitan sanciones, sino que fortalecen su cultura organizacional y su marca empleadora.

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