¿Cómo funciona una búsqueda de ejecutivos en Santiago, paso a paso?

¿Cómo funciona una búsqueda de ejecutivos en Santiago?

Funciona como un proceso de búsqueda dirigida: se define el cargo con la empresa, se identifica y contacta a candidatos, muchos de ellos no activos, se evalúa a los mejores y se acompaña la decisión final hasta la incorporación.

Las etapas habituales son estas:

1. Levantamiento del cargo y del contexto de la empresa.
2. Definición del perfil y de los criterios de evaluación.
3. Mapeo del mercado y elaboración de una lista de empresas y cargos objetivo.
4. Contacto reservado y conversación con candidatos.
5. Entrevistas y evaluaciones psicolaborales y técnicas.
6. Verificación de antecedentes y referencias.
7. Presentación de finalistas con informes completos.
8. Entrevistas con la empresa, oferta y negociación.
9. Renuncia del candidato a su empleo actual e incorporación.

Las secciones siguientes explican lo que debe ocurrir en cada una. La duración total depende de la especificidad del cargo, la disponibilidad de los decisores y el periodo que tarde el candidato en dejar su empleo, por lo que cualquier plazo debe evaluarse con esos datos a la vista.

¿Qué tiene de particular el mercado ejecutivo de Santiago?

Su particularidad es que muchas casas matrices se concentran en la capital y los círculos de cada industria son relativamente pequeños, lo que hace valiosa la red de contactos y delicada la confidencialidad.

Esto tiene varios efectos prácticos en una búsqueda:

• La reputación circula rápido. Un mal contacto o una oferta mal manejada puede conocerse entre personas del rubro, afectando a la consultora y a la empresa.
• Las referencias informales abundan. Son tentadoras, pero pueden comprometer a un candidato que aún no ha informado a su empleador.
• Muchos cargos están en Santiago, pero la operación no. En industrias como minería, una gerencia puede vivir en la capital y viajar con frecuencia, lo que debe aclararse desde el inicio porque modifica el universo de candidatos.
• La ubicación y la modalidad influyen en la decisión. El traslado dentro de la ciudad y el esquema presencial o híbrido pueden pesar en la evaluación que hace el candidato, sobre todo si debe cambiar un acuerdo que ya tiene.
• Los candidatos activos no siempre son los más adecuados, y los pasivos tampoco. Conviene incluir ambos grupos y evaluarlos con los mismos criterios.

¿Cómo se define bien el perfil del cargo?

Se define partiendo por los resultados que el ejecutivo debe lograr y el contexto en que deberá lograrlos, y no solo por sus años de experiencia y títulos.

Un perfil útil responde preguntas concretas: ¿qué problema debe resolver esta persona en su primer año? ¿A quién reporta y cuánta autonomía tendrá? ¿Qué equipo hereda? ¿Qué ha salido mal con quienes ocuparon antes el cargo? ¿Qué tipo de liderazgo funcionará en la cultura real de la empresa?

Separa los requisitos indispensables de los deseables. Cada condición adicional reduce el universo disponible, y una lista extensa suele esconder que los decisores aún no se han puesto de acuerdo. Si el gerente general busca un transformador y el directorio espera continuidad, la consultora evaluará bajo un criterio que luego no sobrevivirá a la entrevista final. Alinear a los decisores en esta etapa ahorra tiempo más adelante.

La oferta laboral y el perfil deben evitar criterios discriminatorios, como sexo, edad, estado civil, origen o situación de maternidad, salvo que exista una razón legítima del cargo revisada legalmente. El Código del Trabajo también limita condicionar la contratación a la ausencia de obligaciones financieras, aunque contempla excepciones que incluyen a gerentes con facultades generales de administración y a quienes custodian fondos.

¿Cómo se encuentra a candidatos que no están buscando trabajo?

Se encuentran mediante un mapeo del mercado, que identifica las empresas y cargos donde es probable hallar esa experiencia, para luego contactar personalmente a esas personas con una propuesta reservada.

El mapeo es una de las diferencias centrales con el reclutamiento por avisos: se parte del mercado en vez de esperar a quienes postulan. Se combina con otras fuentes, y cada una aporta algo diferente:

Antes de comenzar, acuerda con la consultora qué empresas no se pueden contactar, por ejemplo clientes, relacionadas o socios. Pregunta también si existen restricciones por otros procesos o clientes de la consultora, porque pueden limitar su alcance en tu búsqueda.

¿Cómo se mantiene la reserva durante la búsqueda?

Se mantiene limitando quién conoce el proceso, describiendo el cargo sin identificar a la empresa al inicio y pidiendo autorización a cada candidato antes de compartir su nombre o solicitar referencias.

La reserva va en dos sentidos. La empresa puede estar reemplazando a alguien que aún ocupa el cargo, o abriendo una línea de negocio no anunciada, y por eso necesita discreción. El candidato, por su parte, arriesga su posición actual si su empleador se entera. Para proteger a ambos:

• Define quiénes de tu empresa conocerán el proceso y usa un nombre interno que no revele el cargo.
• Decide en qué momento se revelará tu empresa a los candidatos y bajo qué compromiso de confidencialidad.
• No pidas referencias a personas de la empresa actual del candidato sin su autorización expresa.
• Administra los antecedentes conforme a la normativa de datos personales: la Ley 19.628 y la Ley 21.719 aplican también al tratamiento de información de postulantes.
• Evita circular currículos por correo a personas que no participan en la decisión.

¿Qué se evalúa en los candidatos finalistas?

Se evalúan competencias técnicas, trayectoria verificable, estilo de liderazgo, ajuste cultural y potencial, con métodos que permitan comparar a los candidatos con los mismos criterios.

Una entrevista por competencias debería pedir situaciones y resultados concretos, y no solo opiniones sobre lo que el candidato haría. Las evaluaciones psicolaborales y técnicas complementan el análisis, sin reemplazar el juicio de los decisores. Puedes revisar sus usos en esta nota sobre evaluaciones psicolaborales.

Para las referencias, procura hablar con antiguos jefes, pares y personas que hayan trabajado bajo su mando. Pregunta por hechos: qué resultados obtuvo, por qué se fue, cómo gestionó a un equipo en crisis y en qué condiciones trabajó mejor. Una consulta sobre deudas o condiciones personales requiere cuidado especial: verifica antes que sea legalmente admisible para el cargo.

Un informe de finalista útil no se limita a una biografía favorable. Debería incluir la motivación del candidato, sus expectativas de renta, su disponibilidad, los riesgos detectados y las preguntas que los decisores deberían profundizar.

¿Por qué se caen las búsquedas en la etapa final?

Se caen sobre todo por renta mal calibrada, contraofertas, decisiones lentas de la empresa, desalineación entre decisores o condiciones reveladas demasiado tarde.

Considera también el aviso de salida. El Código del Trabajo prevé que un trabajador renuncie con aviso de al menos 30 días, aunque el plazo real puede acordarse de otra forma con su empleador. Coordina la fecha de ingreso considerando este punto, las vacaciones pendientes y el cierre de sus responsabilidades actuales, y prepara con anticipación el contrato y los anexos.

¿Cómo elegir a la consultora y qué preguntarle?

Elige a la consultora que explique su método, muestre conocimiento de tu mercado, identifique quién hará el trabajo y deje por escrito honorarios, reserva y garantía.

Los honorarios y sus modalidades varían según el cargo y la consultora, así que compara la propuesta completa. Estas preguntas sirven para diferenciarlas:

• ¿Quién llevará realmente mi búsqueda y cuántos procesos tiene en paralelo?
• ¿Cómo mapearán mi mercado y cuándo podré revisar ese mapa?
• ¿Qué empresas no pueden contactar por sus compromisos con otros clientes?
• ¿Qué informes recibiré y con qué frecuencia me darán avances?
• ¿Qué garantía ofrecen, en qué condiciones se aplica y qué excluye?
• ¿Cómo se calculan los honorarios y cuándo se pagan?

Si quieres una pauta más amplia, revisa cómo elegir una consultoría de head hunting, además de esta explicación de cómo funciona el head hunting en Chile y la comparación entre headhunting y reclutamiento tradicional.

¿Cómo realiza Wiseplan una búsqueda de ejecutivos?

Wiseplan desarrolla un proceso integral que incluye definición del perfil, reclutamiento y preselección, evaluaciones psicolaborales y técnicas, verificación de antecedentes y referencias, e informes completos para elegir a los finalistas.

Según su sitio, evalúa tanto las competencias técnicas como el ajuste cultural y el potencial de cada candidato. Sus fuentes de reclutamiento incluyen la base de datos WiseSearch, una red ejecutiva de contactos, portales de empleo, convenios con asociaciones gremiales e instituciones, y redes profesionales en línea. Su experiencia cubre la selección de profesionales y ejecutivos, incluidas alta dirección y gerencias, e informa una garantía de satisfacción en sus procesos, cuyas condiciones conviene revisar en la propuesta específica.

Preguntas frecuentes

¿Cuánto demora una búsqueda de ejecutivos en Santiago?

No hay un plazo único: depende de la especificidad del cargo, la cantidad de candidatos posibles, la agenda de los decisores y el periodo de salida del elegido. Pide a la consultora un calendario por etapas basado en tu perfil, no una promesa genérica.

¿Cuánto cuesta contratar a un headhunter?

Los honorarios varían según el nivel del cargo, la complejidad, la modalidad de pago y la consultora. Pide una propuesta escrita que indique la base del cálculo, cuándo se paga cada parte, los gastos adicionales y qué sucede si la búsqueda se cancela.

¿La búsqueda puede ser confidencial si el cargo aún está ocupado?

Sí, es una de las razones para usar una consultora. Se deben limitar las personas que conocen el proceso y revelar la identidad de la empresa de forma gradual. También conviene definir con asesoría legal cómo se gestionará una eventual desvinculación.

¿Qué diferencia hay entre una búsqueda de ejecutivos y un reclutamiento normal?

El reclutamiento tradicional suele trabajar principalmente con postulantes activos que responden a avisos. La búsqueda ejecutiva agrega mapeo de mercado, contacto directo con personas que no buscan trabajo, mayor reserva y una evaluación más profunda para cargos críticos.

¿Se puede buscar en Santiago un ejecutivo para trabajar en regiones?

Sí, pero la ubicación debe aclararse desde el primer contacto. Un traslado afecta a la familia, a la compensación y a la permanencia. Conviene decidir si el cargo exige residir en la zona o si admite viajes frecuentes, y evaluar también candidatos de esa región.

¿Qué debe aportar la empresa durante el proceso?

Debe aportar información honesta del cargo, una banda de renta real, decisores disponibles y retroalimentación rápida. Una consultora puede ampliar el alcance del mercado, pero el proceso se debilita si la empresa cambia el perfil o demora sus respuestas.

Si tienes un cargo clave por cubrir en Santiago o en otra zona del país, puedes conversar con Wiseplan y revisar el perfil, la reserva y el mercado de tu búsqueda.